Як захистити команду від вигорання?

2 травня • 5 хв читання без поспіху
Авторки: Оксана Смілка та Аня Головченко • Редакторка: Вероніка Ляшенко • Дизайнерка: Марія Суєтіна

Спочатку звернемо увагу на 6 сфер робочого життя працівників, через які роботодавець може впливати на їх вигорання. Ці сфери гарно описані в книзі В’ячеслава Халанського «Запал без вигоряння»:

1. Навантаження. Завдання ставляться зрозуміло чи нечітко? Чи буває таке, що їх кількість різко зростає, через що люди відчувають тиск?
2. Контроль. Скільки автономії, права голосу та простору має працівник у вашій компанії? Чи може він приймати рішення в межах своїх повноважень?
3. Визнання. Необхідно, щоб хоча б одна людина відзначала те, що робить працівник та інколи виражала йому вдячність за це. Чи є така людина в кожного з ваших працівників?
4. Спільнота. Кожній людині потрібні колеги, з якими приємно контактувати та можна обмінюватися підтримкою. Для цього потрібно будувати команду на спільних цінностях.
5. Цінності. Завдяки їм наша робота наповнюється смислом, відчуттям того, що воно того варте, що ми разом змінюємо світ на краще.

І остання сфера, дисбаланс в якій може спричиняти вигорання команди — справедливість. Ми не так часто приділяємо увагу справедливості, а це чи не найважливіший чинник, на який ми, як керівники, можемо впливати.

Це стосується різноманітних внутрішніх практик, політик. Наскільки чесно вони реалізуються? Чи справді ви слідуєте тому, що там написано?

Розглянемо справедливість у компанії на прикладі промоушну:

Якщо це перший варіант, логічно, що члени вашої команди відчуватимуть несправедливість. Це спричинятиме стрес, з яким вони нічого не зможуть зробити, що з часом призведе до вигорання або до звільнення.

Для початку ми рекомендуємо оцінити свою компанію в цих 6 напрямках і подумати, як ви можете покращити їх для працівників.

А що робити, якщо вигорання у працівників вже сталось? По-перше — навчитись вчасно його помічати, по-друге — правильно комунікувати це з людьми.

Ми не можемо повністю відсторонювати себе від того, що переживає наш працівник. Потрібно навпаки бути емпатичними: мати здатність зрозуміти, що може відчувати інша людина, чому вона це відчуває, і що її може підтримати.

Як це робити? Розвивати вміння слухати й чути. Адже як інакше ми помітимо очевидні та неочевидні зміни в поведінці інших?

Можна почати з маленьких кроків. Навіть якщо ви бачите, що після вашого дзвінка 1−1 людина говорить тихіше, стриманіше, можна одразу її обережно спитати, що у ваших словах викликало в неї таку реакцію:

Пам’ятайте: нічого не працює краще, ніж пряма комунікація.

Коли ви визначили, що у члена вашої команди саме вигорання, час включатись в його підтримку.

Це може здаватись чимось складним, але насправді це не так. Для людей, які переживають вигорання, дуже важливе просте людяне ставлення від керівництва. Вони хочуть просто почути: «Я підтримую тебе, я бачу тебе, ти для мене не просто один з гвинтиків у великому механізмі, ти заслуговуєш на увагу».

Друге, що потрібно людині з вигоранням — це справедливе оцінювання. Ми можемо сказати: «Ти стільки сил вкладаєш в розвиток нашої компанії, тобі стало погано і ти страждаєш від того, що занадто багато працювала чи працював, і це може статись з кожним. То ж буде справедливо, якщо ми допоможемо справитись з цим періодом».

А які можливості на це є, залежить від кожної окремої компанії.

Третє, що допоможе підтримати співробітника з вигоранням — це визнання права бути таким, яким він є. Потрібно розуміти, що кожен реагує на стрес по-різному, і якщо ви вважаєте, що витримали б таку ситуацію краще, це не означає, що ваш підлеглий також міг би це зробити.

А як це сказати?
«Всі ми різні, я розумію це і визнаю твоє право бути таким, який ти є. Ти маєш право відчувати це виснаження»

Приклади конкретних кроків, якими ви можете допомогти працівнику справитись з вигоранням: перерозподіл навантаження, переміщення в іншу команду, сабатікал.

Є багато варіантів, як виправити таку ситуацію. Головне — питати людину і виясняти, що саме їй допомагає.

Часто працівники, з якими немає жодних проблем, залишаються поза нашою увагою. Про таких людей HR або менеджери можуть думати так:

Хибна стратегія
«В неї й так все добре, вона молодчинка, сама працює, сама себе вмотивовує. Можна навіть 1−1 пропускати, бо все і так зрозуміло»

Ця стратегія хибна, бо ми забуваємо про тих людей, які дають вагомий внесок в результат компанії. Не дякуємо їм за віддачу, не даємо гідного визнання їх перемогам. Що, звичайно, теж може призводити до демотивації та вигорання в майбутньому.

1. Не відсторонюйтесь від проблем та почуттів своїх людей.
2. Вчіться уважно слухати, щоб вчасно помічати виснаження.
3. Визнавайте вклад людини в компанію та пропонуйте відповідну допомогу.
4. Не забувайте приділяти увагу тим, хто завжди добре працює.

Покращуйте робоче середовище для ваших команд вже сьогодні, починаючи з маленьких кроків. Пам’ятайте, запобігати вигоранню і вам, і співробітникам — набагато легше, ніж боротися з ним, коли це вже сталось.