Що таке HR- стратегія? Як її створити та втілити в життя
20 червня 2024 • 10 хв без поспіху
Авторка: Анастасія Гончарова • Редакторка: Вероніка Ляшенко • Дизайнерка: Марія Суєтіна
Авторка: Анастасія Гончарова • Редакторка: Вероніка Ляшенко • Дизайнерка: Марія Суєтіна
Раніше ми вже писали про те, як створити рекрутинг-стратегію. Якщо подивитися ширше, кожному HR-спеціалісту важливо враховувати не лише стратегічні цілі власної People-функції, але й загальну HR-стратегію, яка формується зі стратегії бізнесу.
У цій статті Анастасія Гончарова, Operations Director at Railsware, розповідає: що охоплює ефективна HR-стратегія, як уникнути помилок при виборі HR-стратегії, та на які приклади варто орієнтуватись.
У цій статті Анастасія Гончарова, Operations Director at Railsware, розповідає: що охоплює ефективна HR-стратегія, як уникнути помилок при виборі HR-стратегії, та на які приклади варто орієнтуватись.
Що таке HR-стратегія?
HR-стратегія відповідає на питання «Як бізнесу досягти власних стратегічних цілей з перспективи команди?». Зазвичай стратегія є високорівневим вектором руху розвитку бізнесу. Для того, щоб стратегія стала прикладною, зрозумілою, досяжною, її необхідно розкласти на цілі, тактики, проекти та задачі, які крок за кроком приведуть команду до запланованих результатів.
HR-стратегія включає в себе розробку та планування всіх цілей та активностей, дотичних до людського ресурсу компанії. Вона пронизує те, як ми наймаємо, залучаємо, утримуємо, розвиваємо та звільняємо людей. А також які ми пропонуємо їм бенефіти, компенсацію, та як ведемо з ними комунікацію.
Для чого бізнесу стратегія?
Перш за все, зрозуміла та прописана стратегія задає усім нашим командам напрямок розвитку. Вона фокусує увагу кожного співробітника на тому, що зробити вже сьогодні, а на що краще не витрачати свій час.
Коли у вас є чітко окреслена стратегія, вона не лише допомагає менеджменту відстежувати прогрес, але й надає більше сенсу тому, що працівники роблять щодня.
Як наслідок — стратегія залучає команду в процес, адже допомагає відповісти на питання: навіщо ми щодня витрачаємо по 8 годин свого життя на цю роботу?
HR стратегія допомагає:
- Синхронізувати бачення менеджменту та команди, яка виконує роботу
- Разом приймати правильні та актуальні для компанії рішення
- Планувати, де потрібно більше людей, а де — більше інвестицій
Отже, розробка бізнес-стратегії дає нам чітку картинку того, куди ми хочемо прийти, яких змін бажаємо та які ризики можуть очікувати нас на цьому шляху.
Коли ми окреслили, куди хочемо прийти, треба зрозуміти, як це зробити. Тоді ми розкладаємо стратегію на конкретні цілі та задачі, попередньо зробивши внутрішній та зовнішній (конкуренти, ринок) аналіз.
HR-стратегія випливає з бізнес-стратегії та слугує вищим стратегічним цілям. Вона має бути визначена індивідуально під потреби та особливості саме вашого бізнесу, а не скопійована у конкурентів. Тому HR-спеціалістам важливо навчитися користуватися різноманітними фреймворками для формулювання стратегії, а також розуміти, які фактори впливають на стратегію.
На курсі «Стратегічний HR» ми розглянемо та відпрацюємо на практиці 6 фреймворків для дослідження моделі бізнесу та визначення стратегії.
Як побудувати HR-стратегію?
На визначення стратегії впливають внутрішні та зовнішні фактори. Внутрішні фактори компанії зазвичай включають фінансові ресурси, наявні таланти та набір компетенцій, які визначають якість та кількість потенційних результатів, а також бізнес-модель і стратегічні цілі компанії.
А ось зовнішні фактори, які можуть впливати на стратегію, помічають рідше. Саме тому радимо звернути на них особливу увагу:
1. Зовнішні тренди
Динаміка ринку, під яку потрібно підлаштовуватись. Зміни в економічному, політичному, юридичному полі, нові тренди на ринку талантів — все це так чи інакше впливає на нашу HR-стратегію та тактики її втілення в життя.
2. Розвиток менеджерів
Менеджер — головна людина у житті співробітника, з якою він найбільше працює, від кого залежать його оцінки, компенсація, щоденні задачі.
Саме від менеджера працівник дізнається, куди йому далі розвиватись. Якщо ж менеджер слабкий або погано комунікує, транслює якісь не ті цінності, це множиться на всю його команду. Тому розвивати менеджерів — дуже важлива функція HR-стратегії.
Саме від менеджера працівник дізнається, куди йому далі розвиватись. Якщо ж менеджер слабкий або погано комунікує, транслює якісь не ті цінності, це множиться на всю його команду. Тому розвивати менеджерів — дуже важлива функція HR-стратегії.
3. Управління змінами
За останні два роки почалося дві великі війни, фінансові акції неочікувано підростають та падають, великі компанії скорочують персонал. Зміни приходять звідки не чекали і нам необхідно гнучко підлаштовуватися під нові фактори, які мають вплив на бізнес.
В питаннях управління змінами важливо не лише швидко знайти рішення, але й проаналізувати вплив цих рішень на різні аспекти життя компанії, якісно прокомунікувати зміни команді, переконатися, що люди налаштувалися на новий курс, підтримати їх у цьому.
4. Підвищення продуктивності
Якщо раніше компанії мали досить роздуті штати, зараз всі фокусуються на тому, щоб підвищувати продуктивність наявної кількості людей.
5. Цифрова трансформація
Цифрова трансформація стосується рекрутменту, employee experience, а також того, як вимірюється ефективність people-функцій та витрат.
6. Операційна досконалість
Якщо кожна з команд не буде виконувати поставлені перед нею цілі й плани, всі інші частини процесу не зможуть скоординовано рухатися далі.
Помилки при визначенні HR-стратегії
Часто операційна діяльність прирівнюється до HR-стратегії. Але фокусуватися виключно на операційних задачах та процесах, відірваних від бізнес-цілей й довгострокової перспективи, не є стратегічним підходом до HR.
Якщо ми хочемо стати стратегічною функцією, нам, звичайно, потрібно бути досконалими в тому, що ми робимо, але потрібно мислити ширше.
Те, що ви вчасно наймаєте та сорсите — чудово! Але це лише частинка плану. Ви маєте розуміти, навіщо ви це робите, як модифікувати ваші процеси та дії відповідно до ключових бізнес-цілей. Отже, лише якісне виконання вашої операційної роботи не є стратегією.
Вимірювання ефективності на основі операційних, а не тактичних чи стратегічних цілей, також є частою помилкою. Не будуйте стратегію в рамках ваших щоденних обов’язків.
Ще однією проблемою при побудові HR-стратегії може стати недостатня комунікація знизу вверх та зверху вниз. Перед тим, як братися до виконання будь-якої задачі або проекту, необхідно спочатку прокомунікувати плани зі стейкхолдерами та затвердити їх. Можливо, сталися зміни у стратегічних цілях компанії і заплановані дії не на часі.
Корисним буде також поспілкуватися з менеджерами дотичних бізнес-функцій, які можуть підсвітити додаткові фактори впливу на проект.
Наприклад, якщо на початку року було визначено план найму на дванадцять наступних місяців, варто перевіряти, чи цей план і досі актуальний. У теперішньому мінливому бізнес-середовищі довгострокове планування — розкіш, яку не всі можуть собі дозволити.
Приклад побудови HR-стратегії
Розглянемо на прикладі, як цілі компанії можна розкласти до тактик та практичних todo-s. Наразі багато компаній ставлять перед собою ціль бути соціально-відповідальним бізнесом, враховуючи сьогоднішні реалії України та потреби її захисників.
Виділимо декілька метрик успіху, які допомагають визначити, чи відповідаємо ми цій цілі:
- Як швидко ми надаємо допомогу. Закупи, надання коштів, медикаментів, спеціалізованої допомоги — це дуже важливо, бо якщо ми вчасно не надамо речі або послуги за запитом, люди можуть померти.
- Experience survey для ветеранів. Ветерани проходять опитування, в якому діляться, наскільки вони задоволені процесами в компанії щодо адаптації співробітників після війни.
- Кар'єрні консультації для ветеранів. Щоб підтримати їх у їх кар'єрному розвитку та отримувати відгуки, наскільки консультації корисні.
Але цю ціль можна розкласти й за іншими тактиками:
Тактика I: Підтримка армії
- Проєкт 1: закупівлі для армії
- Проєкт 2: розробка IT-продуктів для потреб армії
Тактика II: Підтримка мобілізованих колег
- Проєкт 1: military policy
- Проєкт 2: навчання про особливості мобілізації
Для чого, власне, бути соціально-відповідальною компанією, окрім того, що зараз відбувається в Україні? З погляду бізнесу є й вищі цілі, яким допомагає досягнення цієї мети.
По-перше, це позитивно впливає на залученість команди. Адже працювати зараз в компанії, яка зовсім ніяк не підтримує Україну, якщо ти українець — йде всупереч з цінностями багатьох людей.
По-друге, це зміцнює бренд роботодавця. Не можна сказати, що компанії роблять це виключно для реклами. Проте багато команд розповідають на ринку про свої донати, волонтерство, спеціалізовані проекти, націлені на допомогу ЗСУ. І це стає частиною їх історії про себе, їх ідентичності.
Як комунікувати HR-стратегію
Є різні способи, як це можна зробити. Наприклад, All-hands зустріч, де ви зробите оголошення на всю компанію. Також це може бути публікація на вашому сайті про найцікавіші зміни у стратегії компанії, які стануть привабливим фактором для кандидатів та потенційних клієнтів.
Детальніше можна розповісти на сінках HR-команд про ключові стратегічні цілі, які впливають на їх роботу, проговорювати конкретні цілі, з якими працюватиме кожен окремий співробітник, на сесіях з побудови планів розвитку та зустрічах 1−1.
Втілення HR стратегії в життя
Підсумовуючи все, про що ми розповіли вище, для втілення HR-стратегії в життя потрібно:
Далі потрібно прокомунікувати цей план менеджерам й командам, а також домовитись, як саме та як часто ви будете відстежувати прогрес. Не бійтеся змінювати напрямок руху, якщо розумієте, що йдете не туди.
- Визначати місію, зробивши це разом з менеджментом
- Проаналізувати ринок: які виклики й тренди в ньому зараз існують
- Сформувати цілі та метрики, щоб розуміти, як вимірювати результат
- Спланувати тактики, щоб знати об'єм необхідного ресурсу
- Розписати, які саме проекти будуть втілюватись і коли
- Визначити, хто буде відповідальним за певну задачу чи проект
Далі потрібно прокомунікувати цей план менеджерам й командам, а також домовитись, як саме та як часто ви будете відстежувати прогрес. Не бійтеся змінювати напрямок руху, якщо розумієте, що йдете не туди.
Ключові показники ефективності
Угода між працівником і компанією про рівень послуг, що надаються
Рекомендуємо почитати ще
Свіжі та практичні статті
у вас на пошті :-)
Щотижнева порція користі для HR,
рекрутерів, сорсерів, менеджерів і керівників
рекрутерів, сорсерів, менеджерів і керівників