Яка роль HR у визначенні стратегії та цілей бізнесу?
+ гайд по SMART, KPI та OKR для HR-ліда

12 березня 2026 • 10 хв без поспіху
Авторка: Анастасія Гончарова • Адаптація: Роксолана Кутинська, Ксенія Біріна, Антон Головченко

Я помітила, що розробка стратегії компанії часто сприймається як відповідальність Product, Sales, Marketing команд і рідко асоціюється з HR. Однак Human Capital є одним із найвизначніших факторів успіху в реалізації бізнес-плану. Тому People-спеціалісти мають проактивно включатися в розробку стратегії ще на ранніх етапах, щоб попередити ризики та підсвітити сліпі зони, пов’язані з командою.

Щоб якісно долучатись до цього процесу, потрібно добре розуміти бізнес-модель та говорити з бізнесом спільною мовою — а це мова цифр, грошей та цілей. Тому всім HR-спеціалістам я рекомендую опанувати такі базові фреймворки, як Business Model Canvas, OKR, KPI, SMART, а також розібратися з ключовими фінансовими метриками.

HR на цьому етапі може поставити важливе питання: чи є в нас компетенції, щоб грати саме на цьому ринку? Якщо стратегія буде вимагати іншого рівня продуктової або комерційної зрілості, це означає потребу в інших профілях людей.

Якщо продукт не вирішує реальної потреби, він не буде успішним. Тому на цьому етапі команда проводить глибинні інтерв'ю та досліджує:

• Які болі та потреби є в користувачів
• За що вони вже платять
• Які Jobs-to-be-done намагаються закрити

Це відповідальність Research та Product команд.

Він допомагає чітко визначити:

• клієнтські сегменти
• ціннісну пропозицію
• канали взаємодії з ЦА
• ключові ресурси та дії, які визначають успіх бізнесу
• партнерів
• структуру доходів та витрат

Зазвичай у цьому процесі беруть участь C-level, Finance та Product команди. Для HR тут стає видно, які ролі є критичними для моделі, а які — підтримуючими. Якщо HR розуміє бізнес-модель, він може планувати структуру, а не просто закривати вакансії.

Цей етап відповідає на просте питання: чи має сенс рухатися в цьому напрямку з точки зору потенційних доходів? Команда прораховує:

• необхідні інвестиції
• конверсії на кожному етапі воронки
• цільові доходи
• окупність та маржинальність

HR важливо розуміти базову фінансову логіку. Якщо ти знаєш, як компанія заробляє, ти по-іншому дивишся на витрати на найм, компенсації та розвиток. На курсі «Стратегічний HR Leader» ми виділили окремий модуль про фінанси, щоб озброїти HR розумінням ключових фінансових показників.

Для HR це означає узгодити:

• організаційну структуру
• систему мотивації
• пріоритети в наймі

Без стратегії HR працюватиме в режимі реакції.

Після визначення стратегії можна формувати цілі:

• Стратегічні — на рівні організації
• Тактичні — на рівні команди
• Операційні — на рівні окремих спеціалістів

Саме тут з’являються KPI, OKR та інші інструменти. І саме тут HR має забезпечити узгодженість між бізнес-цілями та цілями людей.

HR впливає на стратегію у двох точках: коли компанія її формує і коли починає реалізовувати.

HR оцінює, чи витримає стратегію поточна команда. Важливо подивитися не лише на продуктових конкурентів, а й на конкурентів за таланти. Дослідити, скільки витрат потрібно для підсилення та розширення команди.

Усі ці рівні ми детально вивчаємо на курсі «Стратегічний HR Leader». Якщо хочеш підсилити свою роль і перейти на рівень стратегічних рішень та HR лідерства, запрошуємо на оновлений 5-й сезон курсу.

На відео Анастасія розповідає про оновлений курс за 1 хвилину.

А всього на курсі:

• 6 модулів з фокусом на HR лідерство
• 17 лекцій, 2 воркшопи, 2 мастермайнди
• нові лекції та поглиблені найгарячіші теми попередніх сезонів: робота з C-level, HR-стратегією, succession planning, побудова команди A-players та ін.
• 3 практичні домашки 
• дворівнена сертифікація

Можливий підхід в такій ситуації — орієнтуватися на видимий контекст. Для HR-стратегії ти можеш врахувати потреби: співробітників, кандидатів, бізнесу. І визначити стратегію на базі цього навіть без повної картини.

Я мала досвід розробки HR-стратегії без описаної бізнес-стратегії. HR-команда зростала і ми чітко відчували нестачу фокусу. Як лідер, я боялася простою та роботи команди над не пріоритетним скоупом.

Оскільки бізнес-стратегія на той момент переживала суттєві зміни (перехід від 90% сервісного до гібридного формату: сервіси + продукти), ми розуміли, що це велика зміна менеджерів для співробітників. Тому вирішили не чекати та створити власну HR-стратегію на базі того, що мали:

• Результати глибинних інтерв'ю з новачками, які показували нашу цінність як компанії в очах кандидатів та нових співробітників
• Результати опитувань щодо ключових мотиваторів та потреб команди
• Виклики, якими ділилися менеджери та співробітники під час one-on-one, IDP, Exit Interviews
• Розуміння загального напрямку розвитку бізнесу та як нам не стати вузьким місцем у процесі

Окрім цього, через активний ріст команди, ми вже спостерігали потребу у підготовці до розвитку лідерів, які зможуть організувати роботу команд під час переходу від пласкої до ієрархічної структури організації. Тому одним з ключових фокусів став проєкт із розвитку, оцінки та мотивації лідерів в організації.

У практиці управління компаніями часто виникає плутанина між трьома популярними підходами до постановки цілей: SMART, KPI та OKR. Їх нерідко сприймають як взаємовиключні інструменти, хоча насправді вони можуть і мають працювати разом.

HR має розуміти різницю між OKRs, KPIs та SMART, тому що часто відповідає за Performance Management процес в компанії. Більшість Performance Management систем, які я зустрічала, сфокусовані саме на цілях. І одночасно, з мого досвіду, значна частка менеджерів не володіють цими фреймворками, тому і не можуть чітко сформулювати цілі під час IDP та оцінити в процесі Performance Review.

В гайді нижче ти знайдеш відповіді на питання:

• Як HR визначати фреймворк та ставити цілі для різних бізнес-функцій (включно з HR-командою)
• Які ключові відмінності між KPI та OKR та як їх поєднувати
• Як вирішувати виклики, пов’язані з цілепокладанням

HR як стратегічний партнер бізнесу має долучатись до ключових процесів стратегування: визначення бізнес-стратегії, цілепокладання, Performance Management, допомога у реалізації. Тому такі інструменти, як Business Model Canvas, SMART, OKR, KPI є обов’язковими для розуміння.

Якщо ти як HR розумієш бізнес-модель та фінанси, це підсилює твою позицію у діалозі з C-level. Business Model Canvas, юніт-економіка, логіка доходів і витрат дають HR можливість аргументовано говорити про headcount, компенсації та інвестиції в людей.

Реалізація стратегії відбувається через систему цілей і Performance Management. HR забезпечує декомпозицію цілей, впровадження KPI або OKR, синхронізацію індивідуальних задач зі стратегією та регулярний трекінг прогресу.

HR відповідає за стійкість команди під час змін і масштабування. Оцінка skill gaps, підготовка лідерів, конкурентність EVP та прогноз витрат на людей визначають, чи витримає команда обрану стратегію.

Навіть без чіткої бізнес-стратегії HR може планувати якісну роботу. Дані з інтерв'ю, опитувань, one-on-one та ринковий контекст дозволяє сформувати HR-фокус і не стати вузьким місцем для бізнесу.