Фракційна зайнятість: формат роботи, який стає новою нормою в IT-рекрутингу

People First Club
→
Media
→
Фракційна зайнятість

PFC
→
Media
→
Фракційна зайнятість

Фракційна зайнятість: формат роботи, який стає новою нормою в IT-рекрутингу

29 квітня 2025 • 10 хв без поспіху
Авторка: Дана Кондревич • Адаптація: Вероніка Смишляєва, Антон Головченко

У світі IT-рекрутингу все частіше звучить нове слово — фракційність. Те, що ще кілька років тому здавалося екзотикою або тимчасовим рішенням для стартапів, сьогодні перетворюється на стійку модель співпраці.

Фракційні спеціалісти — люди, які працюють з кількома компаніями одночасно, але глибоко занурені в кожну, де несуть відповідальність за результат, а не просто «відпрацьовують години».

Самарі статті

💡 У цій статті ви дізнаєтеся:

хто такі фракційні спеціалісти,
чим цей формат відрізняється від парт-тайму,
як рекрутери можуть вирости у фракційних менеджерів,
чому компаніям варто розглядати цей варіант і як це просувати всередині.

🤗 Ця стаття буде корисною:

Рекрутерам та сорсерам, які шукають новий кар’єрний трек або хочуть масштабувати свою експертизу.
Hiring-менеджерам, яким потрібна допомога зі швидким запуском або оптимізацією рекрутингу.
HR-спеціалістам та People Ops, які працюють у невеликих командах і хочуть підсилити напрям рекрутингу без фултайм хедкаунта.
СЕО та фаундерам, які шукають ефективні способи масштабувати команди, не втрачаючи керованість і якість.

Від авторки

Дана Кондревич

Фракційний Head of Talent Acquisition у продуктовій IT-компанії YouScan, AI & MilTech Recruitment Expert, консультантка з побудови рекрутингових процесів та спікерка IT-рекрутингових ком’юніті

За останні роки я мала нагоду працювати у різних форматах: від фултайм-позицій у масштабних командах до точкового консалтингу для стартапів. Але саме формат фракційного менеджменту став для мене проривним — і кар'єрно, і з точки зору впливу на бізнес.

Я розпочала працювати як фракційна спеціалістка в той момент, коли побачила, що можу створювати значно більшу цінність для кількох компаній одночасно: запускати рекрутинг з нуля, впроваджувати метрики, знижувати time-to-hire, будувати відділи під ключ і… при цьому залишатися у форматі «не повного дня», але «повної залученості».

Цей шлях відкрив мені очі на нову модель співпраці, яка сьогодні стає дедалі актуальнішою в IT-галузі. І саме тому я вирішила написати цю статтю: щоб поділитися досвідом, структурувати знання і показати, як фракційні спеціалісти можуть змінити гру — як для самих рекрутерів, так і для компаній.

Чому тема фракційних спеціалістів стала актуальною в IT-рекрутингу?

Бо за останні роки IT-ринок зазнав суттєвих змін:

Компанії шукають гнучкість у підходах до найму.
Висока конкуренція змушує діяти швидко, але без необґрунтованих витрат.
Все більше команд не можуть дозволити собі фултайм Head of Talent або Senior Recruiter, але потребують сильної експертизи «тут і зараз».

Тож фракційність — це вже не просто альтернатива фултайму. Це окрема, стратегічна модель, яка працює. Особливо актуально ця тема звучить в Україні, де компанії працюють в умовах високої турбулентності, обмежених ресурсів і постійної зміни пріоритетів. І саме тому моделі, які дозволяють запрошувати у команду досвідчених фахівців «на частину часу», але з повною відповідальністю за результат — набирають обертів.

Хто такі фракційні спеціалісти?

Фракційні спеціалісти (fractional professionals) — це досвідчені фахівці, які долучаються до компанії частково: не на повну ставку, але з глибоким зануренням у процеси, стратегічною відповідальністю і фокусом на результат.

Вони не просто виконують задачі — вони будують функцію, закривають «дірки», впроваджують системність і драйвлять зміни. Це не фріланс і не точкове консультування. Це усвідомлений кар'єрний формат, коли один фахівець одночасно працює з кількома компаніями, маючи ключову роль у кожній.

Чим фракційний формат відрізняється від фул-тайму, парт-тайму та контрактної роботи?

Фракційна роль — це не про «відпрацювати 10−20 годин на тиждень», як у парт-таймі, і не про «віддати результат за ТЗ», як у підрядника. Це про глибоку інтеграцію в бізнес, де фахівець веде напрям, приймає рішення, керує процесами та людьми.

Водночас він може працювати з 2−3 компаніями, розподіляючи свій фокус по етапах, цілях і задачах. На відміну від фултайм-ролі, компанія отримує не «людину на місце», а експертизу на задачу або на період змін.

Фракційний формат ідеально підходить для компаній, які:

не мають бюджету або потреби у фултайм-фахівці,
переживають трансформацію або масштабування,
потребують запуску функції з нуля.
хочуть «спробувати» роль без зобов’язання найму.

Чим фракційний спеціаліст відрізняється від парт-тайм працівника?

Формати співпраці можуть виглядати схоже зовні — неповний робочий день, часткова зайнятість, відсутність фултайм-контракту. Але фракційна модель принципово відрізняється від звичайного парт-тайму за кількома ключовими ознаками:

1. Глибина залучення

Парт-тайм працівник — це людина, яка працює менше годин, ніж фултайм, зазвичай з фіксованим графіком або частковою зайнятістю.
Фракційний спеціаліст — це експерт, який працює в кількох компаніях одночасно, але при цьому виконує стратегічну або управлінську роль. Він повноцінно інтегрується в команду, впроваджує зміни, вибудовує функцію.

2. Орієнтація на результат, а не години

У парт-таймі часто фокус на відпрацьованих годинах або виконаних задачах.
У фракційного професіонала — KPI-driven модель: найчастіше оцінюється результат — запущений процес, зібрана команда, скорочений time-to-hire, побудована звітність, виведений продукт на ринок тощо.

3. Гнучкість співпраці

Парт-тайм зазвичай має фіксовану кількість годин на тиждень.
Фракційна модель передбачає гнучкий підхід: фахівець може бути залучений лише на етап запуску, кризового управління, масштабування чи перетворення. Тривалість співпраці — від кількох місяців до кількох років, залежно від цілей.

4. Рівень експертизи

Парт-тайм ролі часто займають спеціалісти або координатори.
Фракційними стають переважно досвідчені керівники: з глибокою експертизою, стратегічним мисленням, досвідом масштабування або трансформації компаній.

Фракційний спеціаліст — це не «дешевший варіант фултайму», а інструмент швидкої та якісної трансформації бізнесу, особливо в періоди змін, зростання або побудови процесів з нуля.

Фракційні спеціалісти в різних сферах

Формат активно розвивається не лише в рекрутингу, а й у маркетингу, фінансах, операційному менеджменті та навіть технологічному управлінні.

У рекрутингу

Fractional Recruiter бере на себе найм — наприклад, коли компанії потрібен 1−2 рекрутери на пів року, але не вистачає внутрішнього ресурсу.
Fractional Head of Talent Acquisition створює або реструктуризує рекрутингову функцію, запускає процеси, будує взаємодію з hiring-менеджерами, впроваджує метрики та ATS.

У маркетингу

Fractional CMO розробляє маркетингову стратегію, визначає канали залучення, формує першу команду. Часто працює з early-stage стартапами, які ще не готові до постійного C-level найму.

У фінансах

Fractional CFO аналізує фінансову модель, створює бюджетування, працює з інвесторами. Часто допомагає пройти етап pre-seed або seed funding.

В операційному управлінні

Fractional COO вибудовує операційні процеси, систематизує комунікацію, покращує delivery. Може бути залучений на етапі швидкого зростання або змін.

Фракційний підхід дозволяє компаніям не чекати «ідеального моменту» для фултайм-найму, а діяти вже зараз, з правильним фахівцем на потрібному етапі розвитку.

Як рекрутер може вирости до фракційного спеціаліста?

У світі, де компанії шукають не просто «виконавця задач», а експерта, який вміє масштабувати, трансформувати й лідити зміни, з’являється все більше запитів на фракційних рекрутерів, Head of Talent Acquisition, People Partners. Це не «занижений фултайм» — це високорівнева роль із гнучким форматом співпраці. І саме досвідчені рекрутери — ідеальні кандидати на цей формат, якщо готові змінити фокус своєї кар’єри.

Хто найчастіше переходить у фракційний формат?

Lead / Senior рекрутери, які хочуть більше впливу, але не бажають бути прив’язаними до одного роботодавця.
Recruitment Team Leads або Heads of Talent Acquisition, які вже мають досвід управління рекрутинговою функцією в різних компаніях.
Фахівці з агенцій, які втомилися від «нескінченних заявок», але готові брати відповідальність за конкретний бізнес-результат.
Ті, хто пройшов шлях найму з нуля в стартапі і хоче повторити цей сценарій у кількох бізнесах одночасно.

Які навички необхідні, щоб перейти у фракційний формат?

1. Стратегічне мислення
Здатність бачити загальну картину: як рекрутинг впливає на бізнес, як перебудувати процеси, які метрики справді важливі.

2. Вміння будувати систему «з нуля»
Впровадження ATS, створення candidate journey, запуск онбордингу, створення policy або performance-звітів.

3. Комунікація з керівництвом
Вміння говорити з CEO, CTO, COO мовою бізнесу, а не «відгуків і кандидатів».

4. Фінансова грамотність та оцінка ROI
Як рекрутинг впливає на P&L? Як порахувати вартість затримки у наймі? Як аргументувати бюджет?

5. Самостійність, самоорганізація, проактивність
У фракційній ролі ніхто не буде ставити задачі — ви приходите і кажете: «Ось що я буду робити, ось мій план».

Як підготуватися до переходу у фракційний формат?

1. Позиціонування себе на ринку 📍

Визначіть, яку проблему ви закриваєте: хаос у процесах? Відсутність hiring-мотивації? Неякісний candidate experience?
Сформуйте чіткий опис своїх зон експертизи: що саме ви вмієте будувати? У чому ваша сила?
Вирішіть, з якими бізнесами ви хочете працювати: early-stage стартапи? Продуктові компанії на стадії масштабування? Аутсорсингові агенції, яким потрібна внутрішня трансформація?

2. Створення портфоліо кейсів 💼
Фракційного спеціаліста не оцінюють за CV — оцінюють за історіями впливу. Підготуйте кейси, які відповідають на питання:

Що було?
Що я зробив чи зробила?
Який результат отримали?
Як це вплинуло на бізнес?

В ідеалі — візуалізуйте це в одному документі, лендінгу або PDF, який можна показати CEO.

3. Побудова особистого бренду 😎

Почніть писати про свій досвід і думки у LinkedIn: кейси, інсайти, спостереження.
Говоріть про теми, які важливі бізнесу: найм в умовах невизначеності, запуск рекрутингу з нуля, оптимізація процесів.
Беріть участь у вебінарах, панельних дискусіях, спільнотах — ваша репутація працює на вас до знайомства з клієнтом.

Фракційний шлях — це про довіру і вплив, а не тільки про «перейти на гнучкий графік». Це новий кар'єрний виток для тих, хто готовий діяти як партнер для бізнесу, а не просто як «виконавець заявок».

Чому рекрутерам варто пропонувати фракційних спеціалістів як опцію для Hiring Managers

Олексій Лунков

Fractional Chief E-commerce Officer
У світі, де AI, зміни в ланцюгах постачання та очікування користувачів тиснуть на бізнес, навіть найменші компанії змушені відповідати стандартам лідерів ринку.

Все більше компаній звертаються до фахівців із частковою зайнятістю — і це не просто тренд, а відповідь на реальні виклики, з якими стикаються малі та середні бізнеси й стартапи:
- Потрібна високорівнева експертиза, але немає змоги найняти спеціаліста в рамках 40-годинного тижня
- Є потреба у стратегічних проєктах, де важливо залучити досвід лідерів ринку, але внутрішня команда його не має
- Необхідно масштабувати бізнес або перебудувати команду — і потрібна людина з досвідом в індустрії та сильною мережею контактів
- Потрібен кризовий менеджмент, адже проблему неможливо вирішити на тому ж рівні, на якому вона виникла.
Формат fractional дозволяє залучити необхідну експертизу саме тоді, коли це справді потрібно — без перевантаження бюджету чи організаційної структури.

Як каже CEO Shopify «Ми не будемо наймати, доки не впевнимося, що AI не здатен виконати ці завдання.»

У цьому контексті формат fractional — це реальна альтернатива класичному найму для SMB, що дає доступ до талантів enterprise-рівня.

Олексій Орап

Сo-Founder Youscan

Зазвичай я не прихильник парт-тайм спеціалістів в команді. Мій досвід показує що для того, щоб виконувати свої задачі максимально якісно, співробітник повинен бути повністю інтегрований в команду та розуміти щоденний контекст того, що відбувається в бізнесі.

У випадку з Даною ми вирішили провести експеримент і співпрацювати з нею як з парт-тайм рекрутером, але таким, що повністю занурений в усі наші внутрішні процеси, чати, командне спілкування. Це спрацювало добре — ми дуже задоволені результатами, і практично не помічаємо того, що Дана наразі фракційний спеціаліст.

Отже, з усіх правил є виключення — в даному випадку, на мій погляд, відбувся ідеальний метч між професійністю та відповідальністю Дани та нашою культурою внутрішньої відкритості та довіри.

Підсумкові інсайти 💡

Фракційні спеціалісти — це не просто тренд. Це відповідь на сучасні запити бізнесу: гнучкість, експертиза, швидкість, економічна ефективність. Для рекрутерів — це не лише потенційний новий шлях розвитку, але й можливість розширити спектр рішень, які вони пропонують замовникам.

1. Фракційна роль ≠ парт-тайм. Це глибоке занурення, але не на повний день — і часто одразу у кількох компаніях.

2. Фракційний підхід вигідний і кандидатам, і бізнесу. Бізнес отримує доступ до сильного фахівця без повного навантаження, а фахівець — свободу і стратегічні виклики.

3. Рекрутер може сам вирости у фракційного Head of Talent. А може — стати тим, хто пояснює CEO цінність таких ролей.

4. Фракційна зайнятість — це нова мова співпраці. І саме рекрутери можуть допомогти бізнесу нею заговорити 💫

Свіжі та практичні статті
у вас на пошті :-)

Щотижнева порція користі для HR,
рекрутерів, сорсерів, менеджерів і керівників

© People First Club, ∞ Клуб · Публічна оферта · Політика конфіденційності
Розробка та редактура — Антон Головченко

Дякуємо, що дочитали до кінця! Бажаємо успішного карʼєрного розвитку 💫