L&D-стратегія: як з нуля зібрати робочу систему навчання, що рухає бізнес
(+ алгоритм побудови візії L&D)
19 вересня 2025 • & хв без поспіху
Авторка: Тетяна Бондар • Адаптація: Вероніка Смишляєва, Антон Головченко
Авторка: Тетяна Бондар • Адаптація: Вероніка Смишляєва, Антон Головченко
L&D-стратегія — це узгоджений із бізнесом план розвитку навичок, який визначає пріоритетні компетенції, цільові рівні володіння та формат їхнього опанування в потоці роботи. Фокус не на кількості курсів, а на досягненні потрібного рівня майстерності, що вимірно впливає на плинність, продуктивність, якість і внутрішню мобільність.
Стратегія чітко задає: що робимо в першу чергу, як саме навчаємо і як вимірюємо результат. У підсумку, доповнення кар'єрними маршрутами, коучингом і керованими ротаціями забезпечує прогнозований приріст критичних навичок, прозорий план розвитку для співробітників і краще утримання ключових ролей.
Стратегія чітко задає: що робимо в першу чергу, як саме навчаємо і як вимірюємо результат. У підсумку, доповнення кар'єрними маршрутами, коучингом і керованими ротаціями забезпечує прогнозований приріст критичних навичок, прозорий план розвитку для співробітників і краще утримання ключових ролей.
В цій статті поговоримо про:
- Алгоритм створення алгоритм створення L&D-стратегії
- Формування та пріоритизацію L&D-цілі
- 🎁 Бонус: практичний гайд по побудові L&D-візії
✅ Алгоритм створення L&D-стратегії
Вирівняй L&D із цілями бізнесу
- Спершу обери дві-три бізнес-цілі на найближчі 6−12 місяців. Наприклад: знизити плинність у ключових ролях на 10% або скоротити кількість дефектів продукту.
- Одразу запиши, як саме навчання допоможе цього досягти: що мають уміти конкретні ролі, які зміни побачимо в роботі та які показники зрушаться.
Сформуй «ядро» L&D — хто ухвалює рішення.
- Чітко назви власників візії, цілей і процесів: хто відповідає за пріоритизацію тем, за запуск програм, за дані та за звітність. Зазвичай це HR/L&D-функція разом із лідерами напрямів і менеджерами продуктивності.
- Домовся про ритм спільних рішень і правила ескалації.
Проведи skills gap-аналіз
- Збери факти: дані перформансу, короткі опитування, фокус-групи, відгуки клієнтів, рев’ю реальних кейсів.
- На основі цих джерел склади карту прогалин навичок для кожної пріоритетної ролі: що потрібно для цілей бізнесу і що є зараз.
Обери пріоритети розвитку
Не намагайся охопити все одразу:
- Визнач дві-три теми на найближчий квартал.
- Орієнтуйся на співвідношення «очікуваний вплив на цілі» та «зусилля на запуск».
- Заклади швидкі перемоги, але не забувай про одну системну програму, що дасть ефект у середньостроковій перспективі.
Зафіксуй метрики та KPI
- Поясни, що таке «успіх» для кожної ініціативи. Корисно мати поєднання навчальних і бізнесових показників: вартість на одного учасника, завершення й застосування у роботі, зміни в якості або швидкості процесів, утримання людей у ролях.
- Для кожної метрики вкажи базове значення «як є» і ціль «як має бути».
Опиши аудиторії навчання
Для кожної ролі або рівня опиши цілі навчання, формат доступу (у робочий час чи поза ним), технічні та часові обмеження, а також вимоги до інклюзивності. Це допоможе не перевантажувати людей і давати їм саме ті формати, які вони реально можуть пройти й застосувати.
Спроєктуй «дизайн доставки» навчання
Під «дизайном доставки» маємо на увазі як саме ти будеш доносити навчання до людей у повсякденній роботі. Найпростіше мислити через логіку 70−20−10:
- 70% — навчання в потоці роботи. Це реальні завдання, мікропроєкти, прототипи, робочі чеклісти та стандарти. Людина вчиться, виконуючи потрібні дії у своїх задачах. Приклад: інженер пише автотести до реального модуля, а не до "тренувального".
- 20% — підтримка людей. Це менторство, коучинг, спільноти практики, парні розбори, peer review. Тут людина отримує зворотний зв’язок і підсилює нову поведінку. Приклад: тімлід двічі на місяць проводить розбір робочих кейсів з командою.
- 10% — формальне навчання. Це короткі модулі, мікролекції, гайди, інструкції, які дають базу. Вони не займають багато часу й підбираються «під завдання», а не "про всяк випадок". Приклад: 30-хвилинний модуль про A/B-експерименти перед тим, як PM запускає реальний тест.
Закладм оцінювання з першого дня
- Одразу виріши, що і як будеш міряти: застосування нових дій у роботі, якість виконання й вплив на KPI.
- Признач відповідальних за збір даних, домовся про ритм оновлень (наприклад, щотижня) і визнач межі успіху.
- Якщо метрики не рухаються, швидко змінюй формат або фокус програми.
🚀 Як сформувати та пріоритизувати L&D-цілі
Крок 1. Переклади бізнес-цілі в L&D-цілі через OKR
Починай з однієї-двох головних цілей бізнесу на період від шести до дванадцяти місяців.
Під кожну сформуй одну картку OKR:
Під кожну сформуй одну картку OKR:
- Objective: короткий намір без цифр. Наприклад: «Підвищити готовність команди до використання інструментів штучного інтелекту у щоденній роботі».
- Key Results: два-чотири вимірні результати з дедлайнами. Наприклад: «80% співробітників щомісяця виконують три робочі задачі з використанням штучного інтелекту; час підготовки матеріалів зменшується на 12%; індекс задоволеност (eNPS) програмою навчання має бути не нижче +60%».
- Власник: відповідальна особа за досягнення.
- Поточне значення та ціль: від чого стартуємо і куди маємо прийти.
Крок 2. Обирай ініціативи за критеріями впливу та зусиль
Мета — зосередся на максимум трьох ініціативах, які реально рухають Key Results і підйомні у запуску. Оцінюємо кожну ініціативу за чотирма питаннями:
- Наскільки вона вплине на ключові результати.
- Наскільки великий поточний дефіцит компетенцій.
- Скількох людей та ролей вона охоплює.
- Скільки ресурсів і узгоджень потрібно для старту.
Крок 3. Прив’яжи навчання до кар’єрних маршрутів
Кожна навичка має вести до конкретного кроку у кар'єрі і підтверджуватися артефактом із роботи.
- Роль і рівень: наприклад, продакт-менеджер до рівня «мідл».
- Навичка: планування і запуск експериментів А-Б.
- Доказ прогресу: два запущені експерименти та короткий звіт з висновками, підтверджений лідом.
- Кар'єрний крок: підвищення у грейді або внутрішня ротація у продакт-аналітику.
📏 Як міряти результат
Kirkpatrick 4 рівні
Реакція → навчання → поведінка → результати (бізнес-ефект). База для будь-якої L&D-системи оцінювання.
Phillips ROI (рівень 5)
Додає фінансову віддачу (ROI) до моделі Kirkpatrick. Корисно для C-level звіту по ключових L&D або HR-програмах.
Орієнтири індустрії
ATD щорічно публікує бенчмарки витрат/метрик та настроїв ринку
⭐️ Практичний гайд по побудові L&D-візії
А якщо хочеш створити власну візію навчання й розвитку для компанії — скачуй наш практичний гайд!
Всередині ти знайдеш 5 кроків до побудови візії L&D з прикладами та шаблоном, які допоможуть тобі підготуватись до побудови L&D-візії.
Всередині ти знайдеш 5 кроків до побудови візії L&D з прикладами та шаблоном, які допоможуть тобі підготуватись до побудови L&D-візії.
Отримати гайд
💡 Порада
Хочеш зібрати власну L&D-стратегію і мати готові артефакти для керівництва?
Приєднуйся до практичного курсу «L&D Mastery» для спеціалістів, які хочуть не просто здобути знання та скіли для наступного кроку у своїй кар'єрі, а й одразу закріпити їх на практиці на реальному кейсі.
Приєднуйся до практичного курсу «L&D Mastery» для спеціалістів, які хочуть не просто здобути знання та скіли для наступного кроку у своїй кар'єрі, а й одразу закріпити їх на практиці на реальному кейсі.
На курсі «L&D Mastery» на модулі «L&D-стратегія» ти:
На тебе також чекає ще 6 модулів, 6 практичних домашок з фідбеком та підбірка корисних матеріалів. Подивитися повну програму курсу →
- Дізнаєшся алгоритм створення стратегії та пропрацюєш його на кейсі.
- Інтегруєш L&D зі стратегією бізнесу.
- Визначиш L&D-цілі через OKR.
- Розробиш бенчмаркінг і заповниш L&D Strategy Canvas.
- А на виході отримаєш розуміння ролі L&D у вашій компанії, фокуси стратегії для навчального кейсу та набір шаблонів.
На тебе також чекає ще 6 модулів, 6 практичних домашок з фідбеком та підбірка корисних матеріалів. Подивитися повну програму курсу →
Рекомендуємо почитати ще
Віддалений тип роботи
Інструмент оцінювання роботи за конкретний відрізок часу
Період між сповіщенням від працівника про звільнення та його останнім робочим днем
Попередня оцінка професіоналів, з якими доведеться спілкуватися
Перевірка інформації, яку кандидат зазначив у своєму резюме: минулий досвід, роки роботи тощо
Дозвіл на тривале чи постійне проживання у Польщі, що дозволяє іноземцю користуватися більшістю прав, що мають громадяни Польщі
Свіжі та практичні статті
у вас на пошті :-)
Щотижнева порція користі для HR,
рекрутерів, сорсерів, менеджерів і керівників
рекрутерів, сорсерів, менеджерів і керівників