Рухатись не можна, зупинитись: розвиток неможливий у стані виснаження

15 листопада 2025 • 15 хв без поспіху
Авторка: Анастасія Осипова• Адаптація: Оксана Пицишин, Вероніка Смишляєва, Антон Головченко

Розвиток — це завжди про рух: інтелектуальний, професійний, особистісний. Але цей рух потребує енергії. У стані виснаження людина переходить у режим «виживання», коли основним завданням стає витримати, пережити ще один день, а не створювати нове.

Дослідження нейропсихологів Гарвардського університету показують, що коли людина перебуває у стані хронічного стресу, префронтальна кора — зона мозку, яка відповідає за мислення, планування та навчання — буквально «вимикається». У цей момент активізуються більш примітивні центри виживання. Тобто мозок фізіологічно перестає підтримувати розвиток, бо всі сили спрямовані на те, щоб просто витримати навантаження.

Це як телефон із зарядом батареї на 1%. Він ще працює, але його основна задачка — не вимкнутись — про запуск нових додатків чи оновлення системи не йдеться. Так само і ми: допоки в нас активована система виживання, ресурс для росту недоступний.

У своїй практиці я бачу три типові сценарії, коли виснаження блокує розвиток.

Людина відчуває порожнечу, проте намагається заповнити її зовнішніми змінами: нова посада, ще одне навчання, нова компанія. Але поки енергії немає - ці зміни не приносять полегшення. Через кілька місяців з’являється знайоме відчуття втоми й розчарування.

Виснаження впливає на ясність мислення. Коли мозок у стресі, звужується поле бачення: ми перестаємо бачити альтернативи, мислити стратегічно, чути власні бажання.

Це коли розробляєш план розвитку, іноді навіть робиш перший крок, але швидко втрачаєш мотивацію. І часто звинувачуєш себе у «лінощах». Насправді це не лінь — це сигнал нервової системи: «Стоп, я виснажений».

Ми часто схильні пояснювати свій стан просто: «перевтомився», «зараз відпочину — і все мине». Але коли звичайна втома не минає навіть після вихідних чи відпустки, мова вже не про нестачу сну чи перенавантаження. Це сигнал, що система в цілому виснажена.

У дослідженнях Массачусетського технологічного інституту доведено, що під час вигорання знижується активність ділянок мозку, які відповідають за мотивацію та здатність відчувати задоволення від досягнень. Іншими словами, ми втрачаємо не лише сили, а й «внутрішню винагороду» за зусилля. Тому навіть ті речі, що колись приносили драйв — завершений проєкт, вдала презентація, схвальний відгук — більше не заряджають.

Це пояснює, чому вигорання так часто маскується під втрату інтересу до роботи або під бажання «змінити все». Насправді ж проблема не у професії, не у колегах і навіть не у компанії — проблема в тому, що енергія для розвитку просто вичерпана.

У крайніх випадках вигорання переходить у депресивний стан, коли енергії бракує навіть на базові речі: приготувати їжу, відповісти на повідомлення, зібратися на зустріч, вигуляти собаку чи навіть піднятись із ліжка.

Найчастіше вигорання трапляється у працівників, які багато віддають — HR-фахівців, менеджерів, керівників. Тих, хто звик бути опорою для інших, тримати процеси, підтримувати команди, вирішувати, мотивувати, слухати.

У корпоративній культурі роками підкріплювалась установка:

• «Ти професіонал — отже, маєш бути стійким».
• «Керівник не може дозволити собі слабкість».
• «HR — це той, хто завжди знає що робити».

І ми приймаємо ці правила як частину професії. З часом вони стають внутрішньою нормою — настільки сильною, що навіть коли ресурс тане, ми продовжуємо тримати темп. Бо «так треба», бо «зараз не час зупинятися», бо «іншим важче», бо «це наша робота».

І саме ці переконання найчастіше змушують нас ігнорувати власне виснаження, вважаючи його тимчасовим чи несуттєвим.

Нижче — три найпоширеніші причини, чому в сучасній корпоративній культурі ми часто ігноруємо власне виснаження, продовжуючи працювати «на автопілоті».

Я працювала в таких культурах, і саме там сталось одне з найбільших моїх професійних виснажень. Це культури, у яких панує культ результату та безперервного вдосконалення: бути продуктивним та постійно шукати шляхи покращення — процесів, культури, доходів, тощо.

Тут ти завжди маєш бути залученим, енергійним, та проактивним. HR-фахівці нерідко самі стають заручниками цієї культури: вони вчать інших дбати про себе, але для себе часу не знаходять.

Психологи називають це «парадоксом підтримуючої ролі» — коли той, хто допомагає іншим, найменше отримує допомоги сам.

Для керівників визнати виснаження — майже табу. Здається, що це підірве довіру та авторитет: «Якщо я скажу, що мені важко, чи не подумають, що я не справляюсь?» Тому ми вчимося майстерно приховувати втому — замінювати її зайнятістю, тримати обличчя навіть тоді, коли всередині вже немає сил.

Цікаво, що справжня довіра в команді народжується не з безпомилковості керівника, а з його щирості. Коли ти можеш відкрито показати свою вразливість — розгубленість, втому, сумніви — люди відчувають справжність. І саме тоді з’являється глибший рівень звʼязку: команда не просто слухає, а починає бути поруч. Так будується не 
«формальний авторитет», а жива довіра.

Коли ж в компанії не прийнято говорити про виснаження, сумніви чи помилки, культура фактично залишається на «червоному рівні» — а це рівень виживання. Там цінуються сила, контроль, витривалість — і немає місця відвертості, підтримці, та усвідомленню меж.

Така культура може бути ефективною у короткій перспективі, але вона не сприяє розвитку — ні організації, ні людей у ній. Бо справжній розвиток починається там, де з’являється психологічна безпека та простір для людяності.

HR часто фокусуються на інших: «Що зробити, щоб команді було краще?» — замість того, щоб поставити просте питання: «А як я сам?».

Ми звикли міряти успіх тим, скільки людей ми найняли чи утримали, які процеси запустили, скільки ініціатив впровадили і який рівень задоволення отримали. Але ми ніколи не міряємо, наскільки ми самі живі в цьому процесі.

Я щиро вірю, що справжній успіх (професійний, карʼєрний, фінансовий) можливий тільки там, де людина отримує задоволення від того, що робить.
Тоді вона може творити, а не бути лише операційною підтримкою; мислити креативно, а не виконувати рутинні задачі; надихати інших, а не «тримати ситуацію на плаву». І тоді народжується справжня продуктивність, а не імітація активності.

Отже, ігнорування вигорання не робить нас сильнішими — воно лише віддаляє момент, коли ми зможемо по-справжньому відновитися. Бути професіоналом — не означає бути невразливим. Навпаки: зрілість починається там, де ми визнаємо свої межі.

Тому спочатку надягай «маску» на себе, а вже потім — на інших: лише та людина, яка сама в ресурсі, здатна справді підтримати, надихнути та вести команду вперед.

Ми звикли думати, що нова ціль або роль може «надихнути» й повернути енергію. Частково так буває. Але якщо внутрішній ресурс спустошений — будь-яка ціль стає тягарем.

Розвиток — це завжди про розширення. А коли ти у стані звуження, у тебе просто немає місця для нового. Що ж з цим робити? Давайте розбиратись далі.

Парадоксально, але справжній рух уперед починається зі здатності зупинитися. Памʼятаєте притчу про двох дроворубів?

Один багатий купець найняв двох дроворубів, щоб вони розчистили ділянку лісу. Платити він збирався тому, хто нарубає більше дерев за день.
Перший дроворуб, молодий і сильний, схопив сокиру і одразу кинувся в ліс. Він рубав без зупинки — удар за ударом, без перерв та відпочинку.

Другий дроворуб, старший за віком, поводився інакше. Він теж почав працювати, але часто зупинявся. Здавалося, що він часто відпочиває і марнує час. Молодий лише сміявся: «Ну все, старий втомився.»
Коли сонце зайшло, купець прийшов підбивати підсумки.

Молодий дроворуб стояв весь виснажений і був упевнений, що перемога його. Але виявилося навпаки — старий нарубав удвічі більше дерев.
— Як так? — здивувався молодий. — Я сильніший за тебе, я махав сокирою весь день без зупинки. А ти майже не працював!
На що старший спокійно відповів:
 — Я працював. А зупинявся я для того, щоб точити сокиру.

Памʼятайте: тільки той керівник чи HR-фахівець, який «точить сокиру» для себе, може ефективно підтримувати та розвивати інших. Тому в моменти виснаження дуже важливо дозволити собі зупинитися, усвідомити свій стан та потреби, і дати собі право на відновлення.

Для того, щоб ширше усвідомити свій стан я дуже люблю застосовувати одну із концепцій позитивної психотерапії, яку заснував Пезешкіан — модель балансу. Він описував людину як систему з чотирьох сфер, які взаємопов'язані:

• Тіло та здоров’я (відновлення) — сон, відпочинок, рух, турбота про фізичний стан.
• Робота та досягнення — діяльність, самореалізація, кар'єра та розвиток.
• Контакти — стосунки, спілкування, підтримка, довіра.
• Сенс і майбутнє — цінності, віра, відчуття значущості того, що ти робиш.

За цією моделлю дисбаланс в одній сфері неминуче впливає на інші. Якщо ми постійно віддаємо всю енергію у роботу, не маючи часу на відпочинок чи близьких — ми виснажуємо не лише тіло, а й мотивацію. Якщо ж втрачаємо сенс — падає продуктивність і концентрація, навіть якщо фізично відпочили.

Дослідження Гете-Університету у Франкфурті показали, що використання моделі Пезешкіана у корпоративних програмах зниження стресу зменшувало рівень емоційного вигорання на 32% протягом трьох місяців. Працівники відзначали покращення якості сну, підвищення концентрації та повернення інтересу до роботи.

Відновлення ресурсу — це не лише сон чи коротка перерва. Це усвідомлена робота з усіма сферами балансу, щоб твоя енергія працювала на розвиток, а не просто на виживання.

Як використовувати модель балансу на практиці:

• Регулярно перевіряйте «стан системи»: яка сфера зараз просідає? Де ви відчуваєте нестачу енергії або задоволення?
• Не намагайтеся «вирівняти все одразу» — іноді достатньо додати уваги одній сфері, щоб інші природно підтягнулись.
• Дійте свідомо і сфокусовано — відновлюючи певну сферу балансу: тіло та здоровʼя — зробіть коротку перерву, сходіть на прогулянку, додайте фізичної активності чи порадуйте себе масажем після роботи; робота та досягнення — навчіться планувати свій графік так, щоб 20% зусиль давало 80% результату — відмініть непотрібні зустрічі, заблокуйте в календарі час на фокусні чи проектні задачі, зробіть день без зустрічей, або просто дозвольте собі завершити на годину раніше. І точно не плануйте собі додаткових навчань чи курсів, поки не відновитесь; контакти — додайте щирих розмов — подзвоніть мамі, зустріньтесь з подругою, сформуйте коло оточення, яке буде вашою підтримкою і взаємопоміччю; сенс і майбутнє — помрійте, згадайте що вас надихає, знайдіть значущість у тому, що ви робите, відчуйте свій внесок у створення чогось більшого — воно точно є, варто тільки помітити.
• Говоріть про баланс у команді. Коли керівник дозволяє собі ставити запитання «Як ти сьогодні? А як ти провів вихідні? Чи вдалось тобі відновитись?», це створює середовище, де турбота про ресурс стає нормальною частиною культури.
• Сприймайте баланс не як ідеальну стабільність, а як рух. У різні періоди життя пріоритет може зміщуватись — головне, щоб жодна зі сфер не залишалася «порожньою» надовго.

Підтримуючи баланс, ми не просто повертаємо сили. Ми відновлюємо здатність відчувати, мислити, приймати рішення і творити. І саме в цьому стані можливий справжній розвиток — не з примусу або бажання втекти, а з внутрішнього ресурсу.

Сучасні компанії дедалі більше починають усвідомлювати, що продуктивність неможлива без добробуту працівників. Проте часто програми wellbeing залишаються формальністю.

Реальна підтримка – це:

• право говорити про виснаження без страху осуду;
• політика «no-meeting days», гнучкі графіки, реальні відпустки без «робочих чатів»;
• навчання лідерів розпізнавати ознаки вигорання в командах;
• нормалізація звернення по допомогу до фахівців допомагаючих професій — коучів і психологів.

Культура розвитку починається з культури турботи. Якщо HR створює лише програму wellbeing без системної зміни культури – є ризик, що вона стане «коробковим рішенням» без реального впливу. І лише там, де є довіра й підтримка, з’являється стійкість – а саме з неї починається справжній рух уперед.

Коли ми говоримо про розвиток, ми часто думаємо про «рух угору». Але справжній розвиток — це насамперед глибина: розуміння себе, своїх меж, свого темпу.

Розвиток без ресурсу — це ілюзія росту. Тому якщо сьогодні ви не можете бігти — не біжіть. Зупиніться, зробіть паузу. Відновіться. Вдихніть. Подивіться, що вам справді потрібно.