Performance Review vs. Salary Review vs. PDP: у чому різниця і як поєднати ці процеси в часі?
23 травня 2025 • 7 хв без поспіху
Авторки: Анастасія Гончарова, Тетяна Бондар • Адаптація: Вероніка Смишляєва, Антон Головченко
Авторки: Анастасія Гончарова, Тетяна Бондар • Адаптація: Вероніка Смишляєва, Антон Головченко
Давайте поговоримо про три HR-процеси:
Зазвичай ці три процеси або сприймаються як єдиний, або між ними просто немає чіткої різниці. Тому Performance Review іноді зливають з PDP, або Salary Review — з Performance Review.
Дехто взагалі сприймає їх як один і той самий процес. Але насправді — це три різні процеси, і у кожного з них — своя ціль.
- Оцінку ефективності, Performance Review
- Планування розвитку, Professional Development Planning, PDP
- Перегляд компенсації, Salary Review
Зазвичай ці три процеси або сприймаються як єдиний, або між ними просто немає чіткої різниці. Тому Performance Review іноді зливають з PDP, або Salary Review — з Performance Review.
Дехто взагалі сприймає їх як один і той самий процес. Але насправді — це три різні процеси, і у кожного з них — своя ціль.
Performance Review vs Salary Review
Performance Review — це про оцінку результатів працівника чи команди відносно цілей бізнесу. Це перший крок.
Salary Review — це перегляд рівня компенсації.
Salary Review — це перегляд рівня компенсації.
Навіть якщо співробітник досяг усіх цілей у Performance Review, це не гарантує підвищення зарплати.
Чому це важливо? Бо якщо компанія обіцяє: «Якщо ти досягнеш цілей — отримаєш підвищення», — це пастка. Бізнес не завжди може точно передбачити свої фінансові результати. І пообіцяти підвищення незалежно від ситуації — це ризик.
Чому це важливо? Бо якщо компанія обіцяє: «Якщо ти досягнеш цілей — отримаєш підвищення», — це пастка. Бізнес не завжди може точно передбачити свої фінансові результати. І пообіцяти підвищення незалежно від ситуації — це ризик.
Тому я раджу чітко розділити ці два процеси. Так, вони мають бути синхронізовані в часі, але не злиті. Наприклад: фінансовий рік закінчується в грудні. У січні ви проводите Performance Review, дивитесь на фінансові результати — і тоді вже вирішуєте, чи проводити Salary Review, кому, і в якому обсязі. Але — це різні процеси.
Отже, ось 5 причин чому варто розділити Performance Review та Salary Review:
Отже, ось 5 причин чому варто розділити Performance Review та Salary Review:
1. Фінансова гнучкість бізнесу
Навіть якщо співробітник виконав усі цілі й продемонстрував розвиток, компанія може не мати можливості підняти зарплату в умовах економічної нестабільності. Розділення процесів дозволяє ухвалювати зарплатні рішення з урахуванням поточного фінансового стану.
2. Уникнення автоматизму та завищених очікувань
Якщо Performance Review автоматично веде до Salary Review, у працівників формується очікування: «якщо я добре попрацював — мені мають підвищити зарплату». Це може демотивувати, якщо очікування не будуть виконані.
3. Фокус на розвиток, а не лише на компенсацію
Performance Review — це про зворотний зв’язок і цілі. Якщо пов’язати його із зарплатою, увага зсувається лише на гроші, і співробітники сприймають зворотний зв’язок не як розвитковий інструмент, а як оцінку «вартості».
4. Можливість частішої оцінки продуктивності
Performance Review має сенс проводити частіше (наприклад, щокварталу), щоб залишатися в контексті роботи. Salary Review — рідше, оскільки залежить від бюджетування, перегляду ринку, політик компенсацій.
5. Різна логіка та ритм процесів
Salary Review часто відбувається раз на рік для всієї компанії — це дозволяє узгодити зміни з фінансовими результатами бізнесу. Але запускати Performance Review для всіх одночасно — це процесне самогубство. Такий підхід перевантажує менеджерів і HR, знижує якість зворотного зв’язку й перетворює процес на «галочку».
Performance Review vs Personal Development Planning (PDP)
Performance Review — це про минуле. Ми оцінюємо результати попереднього періоду (зазвичай року), збираємо фідбек, співробітник готує презентацію результатів — і обговорює її з менеджером.
PDP — це про майбутнє. У PDP ми визначаємо цілі на наступний період — квартал, пів року, рік — і що саме потрібно зробити, щоб цих цілей досягти: які скіли розвивати, які проєкти реалізувати.
Наприклад, у вас є Sales Executive з бізнес-ціллю — $ 100,000 виручки за рік. Ви разом аналізуєте:
PDP — це про майбутнє. У PDP ми визначаємо цілі на наступний період — квартал, пів року, рік — і що саме потрібно зробити, щоб цих цілей досягти: які скіли розвивати, які проєкти реалізувати.
Наприклад, у вас є Sales Executive з бізнес-ціллю — $ 100,000 виручки за рік. Ви разом аналізуєте:
- Яких навичок бракує, щоб досягти цілі?
- Що треба вивчити, змінити, прокачати?
- Які інновації чи проєкти допоможуть?
PDP — це точка перетину бізнес-цілей і особистих цілей.
Отже, 4 причини розрізняти PR та PDP:
1. Різні цілі: оцінка vs. розвиток
Performance Review — це про оцінку минулих результатів відносно бізнес-цілей. PDP — це про планування розвитку на майбутнє, орієнтоване на навички, проєкти та зони росту.
2. Менеджерам важко провести обидва процеси якісно одночасно
Якщо менеджеру потрібно одночасно оцінити результати за минулий рік і побудувати план розвитку на майбутнє — це занадто багато для однієї розмови. Часто щось випадає: або PDP виходить поверхневим, або PR — неповним.
3. PR — це фіксація результатів, PDP — адаптивний процес
Performance Review закриває період: ми оцінюємо, що відбулося. PDP має бути адаптивним — його можна оновлювати протягом року відповідно до змін у стратегії чи фокусах бізнесу.
4. PR дає бізнесу факт, PDP — інвестиційний план
Performance Review показує: ось що ми досягли. Це фіксація стану справ. PDP — це інструмент, що відповідає на запитання: куди ми вкладаємо далі, у кого є потенціал для зростання, які скіли бізнесу потрібні на горизонті 6−12 місяців. Це два різні управлінські документи.
Як поєднати PR, PDP та Salary Review з урахуванням фінансових результатів
Колега з HR якось поділилась: «Коли приходить час Performance Review, у нас два місяці хаосу. Всі в стресі, купа підготовки — і тільки мріємо, щоб усе закінчилося» Але так не має бути.
Спробуйте такий підхід:
- Почніть з фінансового року. Наприклад, він завершується в грудні.
- У січні дивитесь на фінансові результати. Бо хоч як ми хочемо бути «людиноорієнтованими», ми працюємо в бізнесі — а це про гроші.
- Далі — аналіз ринку компенсацій: перегляньте зарплати на ключових ролях, перевірте, чи ви досі в ринку.
- Потім — Performance Review: що досягнуто, що ні, і як це співвідноситься з поточними зарплатами.
- Після цього — Salary Review: кому підвищення, кому ні, і чому саме так.
Усі ці рішення ми детально розберемо на курсі Performance Review, що стартує 25 липня — включно з прикладами, як порівнювати результати з грейдами зарплат, і які стратегії можна застосовувати в різних типах бізнесу.
Альтернативна шкала часу:
як поєднати PR і PDP
Тепер — про майбутнє. Якщо хочете поєднати Performance Review і PDP, я дуже рекомендую розтягнути ці процеси у часі. Бо коли ви намагаєтесь втиснути всі рев’ю в один чи два місяці — це катастрофа. Менеджери перевантажені, якість фідбеку падає, і всі просто вигорають.
Натомість, якщо ви планомірно проводите PDP і Performance Review протягом року, це набагато ефективніше. А коли доходите до кінця року і починаєте фінальний Salary Review — ви вже маєте повну картину: результати, розвиток, динаміку.
Наприклад, у січні 2025 ви оцінюєте людину, яка працює з серпня 2024. У вас вже є 5 місяців результатів + дані з попереднього PDP. Разом — достатньо аналітики для якісного рішення. Це і є системний, цілісний підхід.
Натомість, якщо ви планомірно проводите PDP і Performance Review протягом року, це набагато ефективніше. А коли доходите до кінця року і починаєте фінальний Salary Review — ви вже маєте повну картину: результати, розвиток, динаміку.
Наприклад, у січні 2025 ви оцінюєте людину, яка працює з серпня 2024. У вас вже є 5 місяців результатів + дані з попереднього PDP. Разом — достатньо аналітики для якісного рішення. Це і є системний, цілісний підхід.
Втиснути Performance Review і PDP в 1−2 місяці — це катастрофа.
⭐️ Гайд по Performance Review, Salary Review та PDP
2 моделі організації, узгодження та втілення в життя трьох різних процесів,
у кожного з яких — своя ціль.
В гайді ви знайдете:
В гайді ви знайдете:
- Етапи, переваги та обмеження кожної з моделей
- Календарі review-процесів протягом року
- Помічник з вибору моделі
- Чекліст впровадження обраної моделі Performance Review, Salary Review та PDP
Скачати гайд по Performance Review
Висновки
- Performance Review — це про результати в минулому
- Salary Review — про компенсацію з урахуванням результатів та фінансової ситуації компанії
- PDP — це про розвиток у майбутньому
Ці процеси можна і треба синхронізувати, але не змішувати. У них різні цілі, логіка і ритм. Якщо вони грамотно поєднані — це працює.
Хочете побудувати ці процеси як єдину ефективну систему? Долучайтеся до курсу Performance Review, який стартує 25 липня.
Ми розглянемо:
Ми розглянемо:
- Як поєднати Performance Review, PDP та Salary Review
- Як побудувати систему компетенцій
- Як інтегрувати Performance Review в succession planning та total rewards
- Як поєднати адаптацію, розвиток і оцінку в єдиний цикл
Рекомендуємо почитати ще
Віддалений тип роботи
Інструмент оцінювання роботи за конкретний відрізок часу
Період між сповіщенням від працівника про звільнення та його останнім робочим днем
Попередня оцінка професіоналів, з якими доведеться спілкуватися
Перевірка інформації, яку кандидат зазначив у своєму резюме: минулий досвід, роки роботи тощо
Дозвіл на тривале чи постійне проживання у Польщі, що дозволяє іноземцю користуватися більшістю прав, що мають громадяни Польщі
Свіжі та практичні статті
у вас на пошті :-)
Щотижнева порція користі для HR,
рекрутерів, сорсерів, менеджерів і керівників
рекрутерів, сорсерів, менеджерів і керівників