Етапи та метрики онбордингу: повний цикл від пребордингу до 90-го дня
3 липня 2025 • 13 хв без поспіху
Авторка: Тетяна Бондар • Адаптація: Вероніка Смишляєва, Антон Головченко
Авторка: Тетяна Бондар • Адаптація: Вероніка Смишляєва, Антон Головченко
Онбординг — це не одноразова подія, а логічно вибудуваний процес. Якщо хочете, щоб люди відчували себе частиною команди з перших днів — потрібен системний, структурований підхід, орієнтований на цілі бізнесу, комфорт працівника та якісний фідбек.
Ця стаття допоможе вам досягти такого результату. 🌟 Бонус у кінці статті: форми фідбеку на 30/60/90 день!
Ця стаття допоможе вам досягти такого результату. 🌟 Бонус у кінці статті: форми фідбеку на 30/60/90 день!
🎯 Цілі онбордингу: для кого і навіщо
Цілі для компанії:
- Підвищення утримання нових співробітників
- Прискорення виходу на продуктивність
- Зменшення вартості адаптації
Цілі для працівника:
- Зниження тривожності
- Розуміння ролі, очікувань та цілей
- Соціалізація в команді
Цілі для HR / People Partner:
- Відстеження якості адаптації
- Формування прозорої структури
- Своєчасне виявлення зон для покращення
🧨 Типові помилки онбордингу
Проблеми:
- Відсутність структури або шаблонний підхід
- Вся інформація «в один день» — перевантаження
- Онбординг триває лише тиждень
- Менеджери не залучені
- Немає чіткого плану з очікуваннями
📌 Ролі в онбордингу
- HR / People Partner: координує, підтримує, відстежує результати
- Менеджер: пояснює очікування, проводить регулярні 1:1, оцінює прогрес
- Buddy / Ментор: допомагає з соціалізацією, відповідає на побутові питання
🧭 Етапи онбордингу
Preboarding (7–10 днів до старту)
- Welcome-лист, гайд, відео про культуру
- Підготовка техніки, доступів
- Ознайомлення з планом першого тижня
- Додавання до каналів комунікації
Перший день
- Зустріч з HR та менеджером
- Презентація компанії
- Buddy, ментор
- Стартовий план, календар, технічна перевірка
1–3 тиждень
- Поглиблення розуміння процесів
- Перші результати, навчання
- Buddy-фідбек, регулярні мітинги
30-й день
- Check-in із менеджером
- Фідбек HR
- Оцінка за 30-денною частиною плану
60-й день
- Посилення автономії
- Залучення до командних ініціатив
- Фідбек від колег / менторів
90-й день
- Завершення випробувального
- PDP на наступні 6 місяців
- Повноцінна інтеграція
📋 План 30-60-90
Дні 0-30
- Навчальні цілі: продукт, процеси, роль
- Продуктивні цілі: перші задачі, спостереження за процесами
- Особисті цілі: побудова зв’язків, знайомство з командою
Дні 30-60
- Навчальні цілі: поглиблене навчання, аналітика
- Продуктивні цілі: участь у проєктах, швидки перемоги
- Особисті цілі: інтеграція в культуру, внутрішні ініціативи
Дні 60-90
- Навчальні цілі: вивчення суміжних процесів
- Продуктивні цілі: власні ініціативи, досягнення цілей
- Особисті цілі: позиціонування в команді, зворотній зв'язок
📊 Як вимірювати ефективність онбордингу: метрики, KPI та NPS
Ефективність онбордингу — це не лише про емоції та враження новачка. Це конкретні бізнес-показники, що прямо впливають на плинність, залученість та швидкість виходу на продуктивність. Нижче — ключові метрики, які варто відстежувати на кожному етапі адаптації.
1. Retention Rate: утримання на 3/6/12 місяців
Що це: відсоток нових працівників, які залишаються у компанії через певний період.
Як вимірювати:
Як вимірювати:
- 90-day retention rate = кількість новачків, які залишились / загальна кількість новачків x 100%
- Порівнювати по департаментах, локаціях, менеджерах
2. Time-to-Productivity (або Time-to-Ramp-Up)
Що це: скільки часу потрібно новачку, щоб вийти на очікувану продуктивність.
Як вимірювати:
Як вимірювати:
- Визначити чіткі критерії продуктивності (наприклад, 80% виконання плану продажів).
- Відстежувати зазвичай на 30/60/90 день через performance check-in або дані KPI.
3. NPS як дзеркало досвіду новачка
Що вимірюємо: готовність рекомендувати досвід роботи в компанії — загалом або в межах онбордингу.
Формула: Відсоток промоутерів (9−10) мінус відсоток критиків (0−6).
Навіщо вимірювати: це швидка й анонімна метрика, яка виявляє слабкі місця в адаптації. Добре працює в парі з якісними запитаннями:
- Onboarding NPS: «Наскільки ймовірно, що ви порадили б наш процес адаптації іншим новачкам?» — фокус саме на якості старту.
- Employee NPS (eNPS): «Чи порадили б ви роботу в компанії своїм знайомим?» — оцінка загального досвіду, що вже формується під час адаптації.
Формула: Відсоток промоутерів (9−10) мінус відсоток критиків (0−6).
Навіщо вимірювати: це швидка й анонімна метрика, яка виявляє слабкі місця в адаптації. Добре працює в парі з якісними запитаннями:
- «Що вам сподобалося найбільше?»
- «Що б ви змінили?»
- «Коли ви вперше відчули себе частиною команди?»
4. Залученість і якісні сигнали
Що це: мікроповедінкові ознаки, що демонструють включення новачка в життя компанії.
Що можна відстежувати:
Що можна відстежувати:
- Кількість інтеракцій із командою (мітинги, обговорення, внутрішні події)
- Частота звернень до ментора/HR
- Динаміка включення в проєкти
- Активність у внутрішніх платформах (Slack, Notion, LMS)
5. Прогрес за планом 30/60/90
Що це: відстеження результатів за попередньо узгодженим планом онбордингу.
Формат: табличка або трекер зі статусами по задачах на кожен період:
Формат: табличка або трекер зі статусами по задачах на кожен період:
- 30 днів — ознайомлення та перші спроби
- 60 днів — стабілізація, часткова самостійність
- 90 днів — повна інтеграція, перші результати
Варіації плану онбордингу залежно від рівня співробітника
Junior
Фокус: навчання, підтримка, shadowing
Фокус: навчання, підтримка, shadowing
Middle
Фокус: самостійність, швидкі перемоги, участь у проєктах
Фокус: самостійність, швидкі перемоги, участь у проєктах
Senior
Фокус: оптимізація, стратегічні ініціативи, наставництво
Фокус: оптимізація, стратегічні ініціативи, наставництво
⭐️ Форми фідбеку на 30/60/90 день онбордингу
Ми створили для вас 3 опитувальники для оцінки адаптації новачків:
- Чіткі запитання з варіантами відповідей
- Відкриті поля для якісного фідбеку
- NPS, інтеграція, культура, «перші перемоги» та зони росту
- Підходить для онлайн-форм, зустрічей 1-на-1 та HR-систем
Скачати гайд по онбордингу
Висновки
Онбординг має бути системним процесом, інтегрованим у бізнес-цілі та культуру компанії. Його ефективність залежить від структури, залученості менеджерів, персоналізації під роль і регулярного фідбеку.
Сильний онбординг скорочує час виходу на продуктивність, знижує плинність і підвищує залученість працівників. Це один з базових, але критичних процесів, яким варто управляти на рівні всієї організації.
Сильний онбординг скорочує час виходу на продуктивність, знижує плинність і підвищує залученість працівників. Це один з базових, але критичних процесів, яким варто управляти на рівні всієї організації.
Хочете впровадити або оптимізувати ефективну систему онбордингу у своїй компанії?
Запрошуємо на курс «Онбординг: побудова та оптимізація», який веде Оля Удудяк, Chief of Staff at Railsware. Cтартуємо 9 вересня 💫
Запрошуємо на курс «Онбординг: побудова та оптимізація», який веде Оля Удудяк, Chief of Staff at Railsware. Cтартуємо 9 вересня 💫
Рекомендуємо почитати ще
Віддалений тип роботи
Інструмент оцінювання роботи за конкретний відрізок часу
Період між сповіщенням від працівника про звільнення та його останнім робочим днем
Попередня оцінка професіоналів, з якими доведеться спілкуватися
Перевірка інформації, яку кандидат зазначив у своєму резюме: минулий досвід, роки роботи тощо
Дозвіл на тривале чи постійне проживання у Польщі, що дозволяє іноземцю користуватися більшістю прав, що мають громадяни Польщі
Свіжі та практичні статті
у вас на пошті :-)
Щотижнева порція користі для HR,
рекрутерів, сорсерів, менеджерів і керівників
рекрутерів, сорсерів, менеджерів і керівників