5 етапів розвитку команди і до чого тут конфлікти
14 травня 2025 • 10 хв без поспіху
Авторка: Дарʼя Логвіна • Адаптація: Вероніка Смишляєва, Антон Головченко
Авторка: Дарʼя Логвіна • Адаптація: Вероніка Смишляєва, Антон Головченко
Уявіть команду, яка щойно почала роботу над проєктом. Ідеальний склад: досвідчені фахівці, мотивація, ресурси. Всі ідеї приймаються, всі один з одним погоджуються — суцільна ідилія. Та чи все так добре в середовищах без конфліктів, насправді?
Більшість команд проходять через неминучі кризи у комунікації та взаємодії. І це нормально. Бо саме конфлікти — ключ до формування по-справжньому згуртованої, ефективної команди.
Це підтверджує модель етапів розвитку команди Брюса Такмана (Bruce Tuckman’s Team Development Model). У статті ви дізнаєтеся про типову поведінку команди, почуття та потреби її учасників і задачі лідера — на кожному з етапів розвитку команди.
Більшість команд проходять через неминучі кризи у комунікації та взаємодії. І це нормально. Бо саме конфлікти — ключ до формування по-справжньому згуртованої, ефективної команди.
Це підтверджує модель етапів розвитку команди Брюса Такмана (Bruce Tuckman’s Team Development Model). У статті ви дізнаєтеся про типову поведінку команди, почуття та потреби її учасників і задачі лідера — на кожному з етапів розвитку команди.
П’ять етапів розвитку команди за Брюсом Такманом
Модель вперше була представлена у 1965 році і включала чотири стадії:
Ключові етапи розвитку команди:
Розглянемо кожен з етапів у деталях.
- Forming
- Storming
- Norming
- Performing
Ключові етапи розвитку команди:
- Формування (Forming) — знайомство, ввічливість, невизначеність. Учасники придивляються один до одного, намагаються зрозуміти ролі та очікування.
- Конфлікт (Storming) — етап напруження, непорозумінь, зіткнення поглядів. Тут з’являються перші відкриті чи приховані конфлікти.
- Нормалізація (Norming) — команда вчиться домовлятись, з’являються правила, спільна мета та довіра.
- Продуктивність (Performing) — учасники працюють як єдиний механізм. Мотивація, результативність, гнучкість.
- Завершення (Adjourning) — емоційне розставання, передача справ, рефлексія.
Розглянемо кожен з етапів у деталях.
1-й етап розвитку команди: Формування (Forming)
На початку формування команди учасники ще не впевнені у своїх ролях і намагаються поводитися обережно. Конфліктів усі уникають, бо хочуть бути прийнятими групою. Часто команда чекає чітких вказівок від керівника або лідера, який допоможе зорієнтуватися.
Типова поведінка команди на етапі формування
- Уникання супeречок.
- Потреба в схвалені і частому фідбеку.
- Спроби визначити завдання, процеси і те, як тут все працює.
- Обговорення проблем, що не стосуються робочих завдань.
- Ввічливість, привітність.
Почуття і думки членів команди на етапі формування
- Багато хто почувається схвильованим, оптимістичним і сповненим очікування.
- Відчувається невпевненість і побоювання
- Що від мене очікують? Чому ці люди тут?
- Треба зрозуміти хто є хто тут
Потреби команди на етапі формування
- Місія та загальне бачення.
- Визначені конкретні ролі та обовʼязки усіх членів.
- Встановлені основні правила взаємодії та прийняття рішень.
- Операційні вказівки та ефективні зустрічі.
Лідерство, якого потребують команди на етапі формування
- Чітко визначений керівник (лідер).
- Прийняття фінальних рішень має лежати на керівнику.
- Структура та напрямок завдань чітко окреслений.
- Є час на занурення в інформацію.
- Атмосфера впевненості та оптимізму всередині.
Самарі етапу формування
Стадія формування — це немов перші дні на новій роботі. Всім все подобається, а якщо це й не так, то я поки промовчу, доки не впевнюсь, що в цьому середовищі можна конфліктувати. З боку саме цей етап виглядає як ідеальна командна робота, але прогресивні ідеї в таких середовищах, на жаль, не народжуються.
2-й етап розвитку команди: Конфлікт (Storming)
Цього етапу часто бояться найбільше, адже він як буря, яка здається, ніколи не закінчиться. На цьому етапі: виникають суперечки за лідерство, люди сумніваються в цілях або методах роботи, команду може «трусити» через невисловлені очікування. Але замість гасити конфлікти — важливо побачити в них точку росту. Без «бурі» команда не перейде до нормалізації. Здоровий конфлікт допомагає прояснити межі, ролі, цінності. Це — емоційне перезавантаження, без якого неможливе згуртування.
Типова поведінка команди на етапі конфлікту
- Cуперечки між членами команди.
- Очевидні відмінності в точках зору та особистому стилі.
- Відсутність поведінки, спрямованої на пошук консенсусу.
- Занепокоєння надмірним обсягом роботи.
- Перерозподіл ролей, команда починає організовувати себе сама.
Почуття і думки членів команди на етапі конфлікту
- Коливання у ставленні до команди.
- Зростання напруженості та ревнощів.
- Може виникнути розгубленість, втрата інтересу до завдань.
- Невпевненість, чи супротив місії та мети команди
- Ставлення під сумнів експертність інших членів команди.
Потреби команди на етапі конфлікту
- Ефективне слухання
- Розбудова міжособистісних стосунків
- Надання та отримання зворотного зв’язку
- Вирішення конфліктів, відновлення ролей та встановлення основних правил
- Правила взаємодії з членами команди, які «порушують правила»
Лідерство, якого потребують команди на етапі конфлікту
- Керівник визнає конфлікти і сприяє знаходженню консенсусу.
- Заохочення членів команди брати на себе більшу відповідальність за виконання завдань.
- Побудова концепції спільного лідерства.
- Передача навичок з вирішення конфліктів.
- Підтримка та похвала.
Самарі етапу конфлікту
Так, етап не з найлегших, але з найважливіших. Щоб перейти на наступний етап, учасникам команди потрібно змінити підхід: замість того, щоб «перевіряти одне одного», варто почати разом шукати рішення. Найважливіше в цьому процесі — вміти слухати своїх колег: що насправді стоїть за їхніми словами, що вони хочуть донести?
3-й етап розвитку команди: Нормалізація (Norming)
Фух, видихаємо! На цьому етапі команда починає шукати нові способи працювати разом і взаємодіяти. З’являється згуртованість, і лідерство переходить від однієї людини до всієї команди — усі беруть на себе відповідальність.
Типова поведінка команди на етапі нормалізації
- Команда погоджує спільні процеси та правила.
- Взаємини стають комфортними та довірливими.
- Уся увага зосереджена на виконанні завдань.
- Рішення приймаються спільно, з урахуванням думок усіх.
- Конфлікти вирішуються спокійно та ефективно.
Почуття і думки членів команди на етапі нормалізації
- Відчуття приналежності до команди.
- Високий рівень впевненості у собі та команді.
- Прийняття кожного члена команди таким, яким він є.
- Загальна атмосфера довіри.
- Свобода висловлюватися та робити свій внесок.
Потреби команди на етапі нормалізації
- Бути відкритими до нових ідей і активно ділитися власними пропозиціями.
- Використовувати всі наявні ресурси для досягнення спільної мети.
- Приймати зворотний зв’язок й враховувати його в роботі.
Лідерство, якого потребують команди на етапі нормалізації
- Дозвіл на гнучкість у структурі команди.
- Заохочення інших до прийняття рішень.
- Підсвічування внеску від кожного члена команди.
- Продовження розвитку сильних відносин у команді.
Самарі етапу нормалізації
На цьому етапі головна мета — коли всі діляться своїми почуттями та ідеями, дають і приймають зворотний зв’язок, обговорюють, що потрібно робити далі для виконання завдання. Креативність на цьому етапі просто зашкалює.
Співпраця стає очевидною, коли команда розуміє, як важливо працювати разом і ділити лідерство. Але є й мінус: учасники можуть почати хвилюватися, що команда може розпастися, і тому вони можуть неохоче сприймати зміни або нові ідеї.
Співпраця стає очевидною, коли команда розуміє, як важливо працювати разом і ділити лідерство. Але є й мінус: учасники можуть почати хвилюватися, що команда може розпастися, і тому вони можуть неохоче сприймати зміни або нові ідеї.
4-й етап розвитку команди: Продуктивність (Performing)
На цьому етапі справжня взаємозалежність стає нормою. Команда стає гнучкою, кожен учасник адаптується, щоб задовольнити потреби інших членів групи. Це дуже продуктивний етап, як на особистому, так і на професійному рівнях.
Типова поведінка команди на етапі продуктивності
- Команда повністю функціонує як одиниця.
- Команда розвиває незалежність.
- Команда може організувати себе без зовнішньої допомоги.
- Учасники добре працюють як індивідуально, так і в підгрупах.
Почуття і думки членів команди на етапі продуктивності
- Співпереживання один за одного.
- Високий рівень відданості.
- Формуються міцні звʼязки.
- Загальне відчуття задоволення від роботи.
Потреби команди на етапі продуктивності
- Підтримка гнучкості команди.
- Оцінка знань і результативності.
- Активний обмін зворотним зв’язком і діалог з керівниками.
Лідерство, якого потребують команди на етапі продуктивності
- Спостереження, запитання та задоволення потреб команди
- Мінімальні вказівки та долучення до роботи від керівника
- Обмін новою інформацією між членами команди
Самарі етапу продуктивності
Не всі команди досягають етапу продуктивності. Але якщо група все ж переходить на цей етап, учасники починають працювати на справжньому рівні взаємозалежності. Вони можуть працювати самостійно, в підгрупах чи разом, як єдина команда, де у кожного рівні можливості та компетенції. Ось це справжня команда мрії!
5-й етап розвитку команди: Завершення (Adjourning)
На жаль, чи на щастя кожна команда рано чи пізно розпадається, змінюються склад чи закінчується спільний проєкт. Хоча команда продовжує продуктивно працювати, їй також необхідно трохи часу, щоб впоратися з емоціями, пов’язаними з завершенням чи переходом, а отже етап цей також важливий.
Типова поведінка команди на етапі завершення
- Видимі прояви суму.
- Зниження темпу роботи.
- Сплески енергії, які зазвичай чергуються з її різким падінням.
Почуття і думки членів команди на етапі завершення
- Смуток.
- Гумор, який ззовні може виглядати різким.
- Почуття полегшення, що все закінчилося.
Потреби команди на етапі завершення
- Оцінити результати команди.
- Завершити всі незавершені завдання.
- Відрефлексувати спільний шлях.
Лідерство, якого потребують команди на етапі завершення
- Рефлексія та перенесення досвіду спільної роботи на наступні можливості.
- Підтримка в розробці варіантів завершення роботи.
Самарі етапу завершення
Якщо цей етап наступив, не варто закривати на нього очі. Краще чітко оцінити потреби своєї команди, провести рефлексію спільної роботи та рухатися далі.
Висновок: справжні команди народжуються у штормі
Конфлікти — це не перешкода, а необхідна умова зростання. Якщо ви прагнете побудувати самоорганізовану, високоефективну команду, дайте їй пройти через шторм. І будьте поруч, щоби підтримати, а не рятувати.
А якщо ви хочете краще опанувати тему конфліктів через роботу з реальними кейсами, запрошуємо на воркшоп «Конфліктологія» з Анею Красильник у People First Club :)
А якщо ви хочете краще опанувати тему конфліктів через роботу з реальними кейсами, запрошуємо на воркшоп «Конфліктологія» з Анею Красильник у People First Club :)
Рекомендуємо почитати ще
Віддалений тип роботи
Інструмент оцінювання роботи за конкретний відрізок часу
Період між сповіщенням від працівника про звільнення та його останнім робочим днем
Попередня оцінка професіоналів, з якими доведеться спілкуватися
Перевірка інформації, яку кандидат зазначив у своєму резюме: минулий досвід, роки роботи тощо
Дозвіл на тривале чи постійне проживання у Польщі, що дозволяє іноземцю користуватися більшістю прав, що мають громадяни Польщі
Свіжі та практичні статті
у вас на пошті :-)
Щотижнева порція користі для HR,
рекрутерів, сорсерів, менеджерів і керівників
рекрутерів, сорсерів, менеджерів і керівників