Яка насправді роль сорсера в IT?

29 листопада 2024 • 10 хв без поспіху
Дослідження і статтю реалізували People First Club і talentC.
З команди talentC: Анна Стельмах, Ольга Івченко.
З команди People First Club: Анна Головченко, Антон Головченко.

• Кому буде корисно: для сорсерів і компаній, які прагнуть удосконалити процес пошуку і залучення талантів.
• Презентація результатів: звіт + відкрита панельна дискусія з Віктором Сорокою, CEO & Founder в SELECT* та Володимиром Рущаком, Global Senior Talent Sourcer в Growe.

Повний звіт та відео дискусії — в кінці статті :)

За результатами дослідження, сорсерів переважно долучають до роботи з усіма вакансіями, оскільки в умовах складного ринку праці важливо активно шукати кандидатів на всіх можливих каналах.

У агенціях 94% сорсерів працюють з усіма вакансіями, у продукті та у сервісних компаніях — 86% та 85% відповідно.

Якщо розглянути бізнеси, де сорсери працюють не з усіма вакансіями, то у сервісних компаніях вони найбільше працюють з вакансіями Senior-рівня — 98% і, загалом, саме у цьому типі компаній відсоток залучення сорсера до пошуку кандидатів від junior до lead рівнів найвищий.

Однак у продукті сорсера найбільше залучають до пошуку C-level кандидатів — у 77% випадків. Як зазначили колеги на дискусії, ці відмінності пов’язані переважно зі специфікою бізнесів, особливостями формування команд і загалом підходів до найму.

Варто підкреслити, що в сучасних реаліях успішне закриття позицій будь-якого рівня залежить від ефективного сорсингу, який забезпечує команди релевантними кандидатами, а отже — впливає на якість воронки й показник Time to Fill.

Можливості для кар'єрного зростання сорсерів існують, але вони практично завжди обмежуються переходом на позиції рекрутерів.

Найчастіше такий кар’єрний ріст відбувається у продукті — у 71% випадків. Крім того, в деяких компаніях передбачається розвиток сорсера через підвищення рівня позиції.

Багато роботодавців сприймають сорсинг як сходинку до позиції рекрутера, а не як самостійну професію. Насправді ж не всі сорсери прагнуть світчитися у рекрутерів, і ці ролі мають різні фокуси та вимагають різний набір навичок.

На дискусії ми зійшлися на наступній думці:

Найчастіше компанії орієнтуються на метрики:

• Relevant candidates rate
• Candidates interviewed rate
• Closed vacancies rate

Крім того, респонденти зазначають, що KPI сорсера не повинні бути прив'язані до KPI рекрутера. KPI сорсера та KPI рекрутера мають бути чітко розмежовані, адже ці ролі виконують різні функції в рекрутинговому процесі.

Для сорсера KPI можуть включати такі метрики:

Closed vacancies rate — кількість закритих вакансій за місяць, квартал або рік. Це базовий показник, що відображає загальну результативність сорсера у досягненні ключової мети.

Candidates interviewed rate — кількість призначених інтерв'ю з кандидатами, яких знайшов сорсер. Важливо також відстежувати, скільки кандидатів проходить інтервʼю. Висока конверсія між переданими кандидатами та запрошеннями на інтерв'ю є ознакою ефективності.

Time to Fill — час до закриття вакансії. Швидкість, з якою вакансія закривається, залежить не лише від сорсера, але й від узгодженості роботи всієї команди. Цей показник має враховуватися як командний KPI.

Relevant candidates rate — відсоток релевантних кандидатів, яких отримав рекрутер в результаті сорсингу.

Як ми обговорили з колегами на дискусії, для злагодженої роботи сорсерів і рекрутерів у кожного зі спеціалістів має бути зазначений командний і власний KPI у роботі. Такий підхід дозволить уникнути небажаних затримок у процесі й позитивно вплине на швидкість найму кандидатів.

Одним із способів налагодження ефективної спільної роботи є також узгодження термінів обробки нових лідів (наприклад, до 48 годин) та чітке визначення зон відповідальності в хайринг-процесі.

Ключовими та досить класичними функціями сорсера в компаніях різного типу є:

1. Пошук кандидатів. У продукті за це відповідають сорсери у 98% випадків, а у сервісних компаніях та агенціях — у 100%.

2. Комунікація з кандидатами на початкових етапах. У продукті за це відповідають сорсери у 94% випадків, в агенціях — у 90%, у сервісних компаніях — у 88%.

3. Співпраця з рекрутерами. У сервісних компаніях сорсер співпрацює з рекрутерами протягом хайринг-процесу у 92% випадків, у продукті — у 88%, в агенціях — у 87%.

4. Підготовка та ведення бази кандидатів. В агенціях за це відповідають сорсери у 90% випадків, у сервісних компаніях — у 79%, у продукті — у 75%.

5. Опрацювання вхідного потоку кандидатів. У продукті за це відповідають сорсери у 60% випадків, у сервісних компаніях — у 59%, в агенціях — у 58%.

6. Проведення первинного скринінг-інтерв'ю. Це є неочевидною функцією сорсера у компаніях. У продукті в 35% випадків сорсери проводять скринінг-інтерв'ю, у 32% — в агенціях та у 21% — у сервісних компаніях.

Серед інших задач сорсерів:

7. Аналіз ринку кандидатів. У сервісних компаніях — у 67% випадків, в агенціях — у 65%, у продукті — у 62%.

8. Первинний аналіз кандидатів. В агенціях — у 65% випадків, у продукті — у 63%, у сервісних компаніях — у 60%.

9. Робота з candidate experience. В агенціях — у 32% випадків, у сервісних компаніях — у 30%, у продукті — у 29%.

10. Взаємодія з наймаючими менеджерами. У продукті — у 52% випадків, у сервісних компаніях — у 22%, в агенціях — у 45%.

1. Сорсери часто залишаються «в тіні» процесу найму, тоді як їхній внесок є важливим для успіху загальної стратегії найму.

2. Залучені сорсерами кандидати є якісними лідами, які значно покращують якість воронки найму і скорочують час на закриття позицій.

3. Багато респондентів мають бажання у майбутньому побачити сорсинг як окрему спеціалізовану професію з можливостями для кар'єрного зростання, а не тільки як підготовчий етап для переходу на позицію рекрутера.

4. Зараз зростає потреба в сорсерах з технічною експертизою, адже використання автоматизованих інструментів для пошуку кандидатів стає нормою.

І завершимо цитатою наших респондентів:
«Сорсери — то є сила!»